תניית הגבלת עיסוק תוטל בצמצום רב

עובדים מעלו באמון המעביד, ותוך שאחד מהם עדיין עובד אצלו, הקימו מתחת לאפו חברה מתחרה. בית הדין קבע כי הם רמסו ברגל גסה את חובות תום הלב והאמון כפי שאלו נקבעו בהלכות בית הדין הארצי בעניין צ'ק פוינט (ע"ע 164/99 דן פרומר – רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294 (1999)) וגירית (ע"ע 189/03 גירית בע"מ – מרדכי אביב, פד"ע לט 728).

בשלב זה של התובענה לא נדונו הפיצויים שיש להשית על העובדים לשעבר, אלא רק שאלת תחולתו של צו המניעה; ככלל, מקובל, שכאשר עובד לשעבר גוזל את סודותיו המסחריים של המעביד, ליתן לעובד, בנסיבות מאד מצומצמות, צו מניעה כנגד המשך הגזל. באותה פרשה ביקשה חברת ספיר ספרינט להשית על העובדים לשעבר, אשר התנהגותם, בלא כל ספק, הייתה בלתי ראויה, וזאת בלשון המעטה, צו מניעה כנגד עבודתם בחברה למשך שנתיים.

לאור התנהלותם המחפירה של העובדים לשעבר, כיצד יתייחס בית המשפט לבקשת צו המניעה? שאלה זו נדונה בע"א (ארצי) 2912-11-10 מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ, פורסם בנבו (2011).

באותה פרשה נפסק כי תניית הגבלת עיסוק אינה "עונש", וחרף התנהלותם המחפירה של העובדים לשעבר ובלא כל קשר, לא צריכה להינקט מדיניות "עונשית" באופייה. תניית הגבלת עיסוק, אשר מטבעה פוגעת בחופש העיסוק של העובד, צריכה להיות מושתת על העובד באופן מצומצם, ואך ורק לצורך הגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד.

באותה פרשה תביעת המעביד כנגד העובדים הוגשה בשנת 2010, כאשר העובדים עזבו את מקום עבודתם לטובת החברה המתחרה בשנת 2009, ובשעת הינתן פסק הדין, בשנת 2011, כבר חלפו שנתיים מיום עזיבתם את מקום עבודתם, ולאור העובדה כי תניית הגבלת העיסוק המקורית שהטיל המעסיק על העובדים הוטלה לשנתיים ימים, הרי שבמועד הינתן פסק הדין כבר פג תוקפה.

במאמר מוסגר צוין, כי תניית הגבלת עיסוק המגבילה עובדים לשעבר לתקופה בת שנתיים הינה מרחיקת לכת וסותרת את תקנת הציבור, וזאת להבדיל מתניה האוסרת "אך ורק" שימוש בסודות מסחריים.

אנו למדים מפסק הדין כי בית הדין לעבודה, אשר דן בתוקפן של תניות להגבלת עיסוק, אינו עוסק ב'נקמנות' או ב'תגמול' -  וגם אם התנהגותם של עובדים לשעבר אשר עושים יד אחת מאחורי גבו של המעביד להתחרות בו בעודם עובדים אצלו, הינה בלתי מקובלת ואף מחפירה, עדיין יפריד בית הדין בין סלידתו מהתנהלות זו לבין כללי האצבע העניינים אשר מניחים את בית הדין בבואו להגביל את חופש העיסוק, לאור הפסיקה הקיימת.

על כן, רצוי למעביד אשר נפגע מהתנהלות עובדיו שלא לפעול על פי אינטואיציה או על פי שמועות מחברים אשר נתקלו או חוו מקרים דומים, ומוטב לו להיוועץ בעו"ד דיני עבודה אשר מכיר את הניואנסים בפסיקה ויודע אימתי לא כל מה שנתפס כ'הגיוני' מנקודת המבט של המעביד, הוא בהכרח מה שייפסק בבית הדין. עו"ד דיני עבודה יוכל לייעץ לצד הנפגע – עובד או מעביד- באשר לסיכויי תביעתו, ואך ורק במידה ונמצא כי רב הסיכוי על הסיכון, לסייע ביד הנפגע להגיש תביעה בנדון.

ד"ר דוד סער, עו"ד