תניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה ואכיפתה

בפס"ד בש"א 1865/10 (ביה"ד לעבודה ת"א) דובר על חברה ליבוא ושיווק יינות ומשקאות אלכוהוליים אשר הגישה בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד  עובדת החברה אשר עבדה  בחברה במשך שנים. החברה ביקשה מתן צו מניעה האוסר על העובדת לעבור לעבוד אצל חברת משקאות מתחרה, לאור הסודות המסחריים אשר נמצאים בידי העובדת.

העובדת טענה כי התפטרה מעבודתה עקב יחסו של המנכ"ל כלפיה. העובדת פעלה ע"פ דין  והודיעה הודעה מוקדמת להודעת הפיטורין ואף המשיכה לעבוד בחברה במשך תקופה זו. כמו כן, בהגינותה, סיפרה העובדת להיכן פניה מועדות ואצל איזה חברה היא מתחילה לעבוד. החברה הגישה בקשה לצו מניעה אשר יאסור על העובדת, בשלב זה, לעבור ולעבוד בחברה מתחרה וזאת מפאת "סודות מסחריים", אשר עלולים לעבור לידיה של החברה המתחרה באמצעות העובדת.

ביהמ"ש קבע כי יש לאכוף תניית "הגבלת עיסוק" בחוזה ואף ללא חוזה, רק שעה שהמעסיק יוכיח כי אין מדובר בהתחייבות "ערומה" אלא כזו שיש בצידה אינטרס לגיטימי ובר הגנה של המעסיק.

ביהמ"ש החליט לבחון את הדברים בסדר זה:

א- האם העובדת מחזיקה בידיה סודות מסחריים של החברה- התברר כי העובדת נחשפה במהלך עבודתה למידע רב אודות עסקיה של החברה, חוזים, מחירים, ספקים וכו'. החברה טענה כי שמות הספקים ודרכי ההתקשרות עם הספק הינם בגדר סוד- וכן עצם התנהלות המו"מ, הסכמי בלעדיות ומתי הם עומדים לפוג- הינם בגדר סוד.

ביהמ"ש קבע כי מידע זה אינו בגדר סוד, היות ואפשר להגיע למידע זה לבד, שכן את רוב המידע אפשר לקבל מהדו"ח של חברת IWSR. כמו כן, העובדת טענה כי אינה זוכרת את כל שמות הספקים ופרטי החוזים עליהם הם חתומים (לא הועלתה טענה כי העובדת העתיקה פרטים ומסמכים. יתרה מכך, אף לאחר הודעת העובדת כי היא עוברת לעבוד בחברה המתחרה, היא המשיכה בעבודה באין מפריע! עובדה זו תמוהה ביותר, הרי אילו היתה נכונה טענת החברה, הרי שהיתה מפסיקה את נגישותה של העובדת למידע חסוי. ולא כך היא, העובדת המשיכה בעבודתה כרגיל, בכל תקופה זו ללא כל שינוי וללא כל מידור ממידע ו/או  ממסמכים אלו ואחרים.

כמו כן, לא ברור למשך כמה זמן מבקשת החברה את הגבלת העיסוק- החברה מבקשת כעת- משך זמן של שנה- אך לא ברור למה דווקא שנה. ממילא, רוב פסקי הדין שהגבילו עיסוקו של עובד, קצבו פרקי זמן קצרים בהרבה.

ב- שאלת תום הלב- העובדת טענה כי  החליטה להתפטר מעבודתה עקב היחס הבלתי ראוי של החברה כלפיה, עובדה שאף הוכחה כנכונה. כמו כן, החברה טענה כי פנתה להרבה מקומות תעסוקה, אף כאלה שכלל אינם באותו התחום ופנתה גם לחברה המתחרה הנ"ל לאחר שזו פרסמה מודעת דרושים. החברה המתחרה היתה המקום היחיד אשר חזרו אליה  וסגרו עמה. העובדת הגדילה לעשות כאשר הודיעה הודעה מוקדמת ואף ציינה להיכן פניה מועדות ושם החברה אליה היא עוברת- דבר המראה תום לב.

ג- מאזן האינטרסים- גם אם ובהנחה כי יגרם נזק לחברה, דומה שנזק זה לא יביא כליון על החברה שהינה חברה גדולה ומצליחה, מאידך, הנזק שיגרם לעובדת –אם ינתן הצו הוא נזק ממשי של פגיעה בפרנסתה ובזכותה הבסיסית להתקיים ממשלח ידה.

ד- האם הנסיבות לעיל מצדיקות מתן צו הגבלת עיסוק- ככל שהידיעה בדבר קיומו של סוד ומהותו תהיה ברורה יותר, ככל שהסוד יהיה מוגדר יותר, כך יטה בית הדין ליתן סעד אף שטרם החל העובד לעבוד אצל המעסיק החדש וטרם הוכח לכאורה שחשף את הסוד. מאידך, ככל שהגדרת הסוד נזילה יותר, אמורפית יותר, כך יש הכרח להוכיח את החשש למעבר הסוד- במקרה זה, לא ברור מהו הסוד, המידע הסודי אינו מוגדר דיו , ולא נראה כי יש חשש כי העובדת תעביר "סוד" זה.

ה- שיהוי- חל שיהוי בהגשת הבקשה, שעה שהוגשה חודש לאחר ההודעה על ההתפטרות ויום לפני שהעובדת אמורה להתחיל בעבודתה החדשה.

לסיכום- העובדת אכן נחשפה למידע מסחרי רב, אך אין בו במידע זה, מידע סודי הראוי להגנה על ידי הגבלת עיסוק, ברור שהגבלה היא הגבלה גורפת  ולא הכרחית.

הבקשה למתן צו מניעה  נדחית.

ד"ר דוד סער, עו"ד