שכר עבודה והלנה

להערכת סיכויי תביעתך:

אילו רכיבים ניתן לנכות משכרם של עובדים?

סעיף 25 לחוק הגנת שכר קובע רשימה סגורה של רכיבים, הניתנים לניכוי משכרו של העובד כגון: סכום שחובה לנכותו על פי חיקוק, תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, דמי חבר באירגון עובדים, דמי טיפול מקצועי אירגוני, סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

ניכוי עלות נזק שנגרם לרכוש המעביד:

מדובר במצבים שבהם גורם העובד נזק לרכוש המעביד (אבדן, השחתה, נזק מבני). חוק הגנת השכר, המהווה חקיקת מגן, איננו מאפשר ניכויים מסוג זה בקלות. על מנת שניתן יהיה לנכות עלותו של הנזק משכרו של העובד, עליו להיות מוכר כחוב של העובד כלפי מעבידו; והחוב חייב להיות קצוב, מוכח ואינו שנוי במחלוקת. כמו כן, נדרשת הסכמת העובד בכתב כי מדובר בחוב שלו כלפי המעביד. כאשר לא מתקיימים התנאים האמורים, חל איסור לנכות עלות הנזק משכרו של העובד. המעביד חייב להוכיח בוודאות מוחלטת את עצם קרות הנזק, את ערכו ואת הקשר בין העובד לקרות הנזק, או לחילופין, לקבל את הסכמת העובד בכתב לניכוי כאמור. אפילו אם הביע העובד הסכמתו בכתב לניכוי האמור, חל איסור על ניכוי של יותר מרבע שכר העבודה לחודש, ניכוי של סכומים גדולים יותר יעשה בתשלומים.

אפשרות להטיל קנס על עובד

פסק דין בעניינו של עובד בחברת שמירה (עב 4629/07 אוסטרובסקי אלכסנדר נ' שפע ביטחון בינלאומי (1993) בע"מ), לו עשו ניכויים מהשכר של "קנסות משמעת" שהוטלו עליו על כך שהגיע לא מגולח לעבודה, לא לבש מדים ייצוגיים וקנסות בגין איחורים לעבודה. יש לציין כי גם במקרה דנא, היה העובד חתום על הסכם העסקה אישי, שקבע את זכות המעביד לנכות את הקנסות מהשכר.

בית הדין קבע כי סעיף 25 לחוק הגנת שכר מאפשר לנכות סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק בלבד.

על המעביד להוכיח כי הקנסות הוטלו בהתאם להסכם קיבוצי. אם אין הסכם קיבוצי בענף העבודה, הקובע מנגנון של קנסות בגין הפרות משמעת, חל איסור על המעביד לעשות ניכוי מהשכר.

בהתייחס לטענה כי התובע הסכים להטלת הקנסות או לקיזוזים משכרו בהסכם העבודה, בית הדין קבע כי אין תוקף לויתורו של עובד על זכות המגיעה לו מכוח החוק. לפיכך, אין תוקף להסכמת העובד בהסכם עבודה אישי להטלת קנסות, ככל שהוראות הסכם העבודה האישי סותרות את הוראות סעיף 25(א)(4) לחוק הגנת השכר.

טענה נוספת אותה העלתה הנתבעת היא כי הניכוי נעשה בהתאם להוראת סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר, הקובע כי ניתן לנכות משכר העובד:

"חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה
על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה"

בית הדין דחה את הטענה וקבע כי מלשונו של הסעיף, ברור כי הכוונה היא לחוב כספי של העובד, ולא ניתן לראות בהסכמה לקיזוזים וניכויים מהשכר בגין עבירות משמעת ואיחורים משום "חוב".

כאמור לעיל, בעניין ניכויים ו/או קיזוזים מהשכר בגין עבירות משמעת עוסק במפורש סעיף 25(א)(4) לחוק הגנת השכר. זאת ועוד. בהתאם לפסיקה, "חוב" על פי סעיף זה וכן על פי סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר הוא "סכום קצוב ומוכח, ובלתי שנוי במחלוקת".

בית הדין קבע כי יש הגיון רב בקביעת סעיף 25 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958. כאשר מדובר בהטלת קנס על פי הוראות הסכם קיבוצי, מדובר במקום עבודה מאורגן, בו מיוצג העובד על ידי נציגות העובדים, אשר בדרך כלל גם שותפה להליכי המשמעת בהם מוטל הקנס על העובד, ובכל מקרה יכולה להגן עליו מפני מעשים שרירותיים של המעביד. לא כך הם פני הדברים, כאשר מדובר במקום עבודה בלתי מאורגן, כאשר העובד אינו נהנה מהגנת נציגות העובדים, ועליו להתמודד מול המעביד לבדו. אין לאפשר מצב בו המעביד יהיה גם ה"תובע" בגין ביצוע הפרת המשמעת, גם "השופט" אם העובד ביצע את הפרת המשמעת המיוחסת לו, וגם "המוציא לפועל" את העונש, על ידי ניכוי השכר, ומעבר לכל – הנהנה במישרין מהטלת הקנס על העובד. המעביד מצוי בניגוד אינטרסים מובנה, כיוון שככל שיגדיל את שיעור הקנסות שיוטלו על עובדיו, על פי החלטתו שלו, הוא יחסוך בעלויות השכר. מצב דברים זה ביקש המחוקק למנוע, ולכן הגביל את האפשרות לנכות קנסות משמעת מהשכר, והתיר זאת רק במקרה שהקנס מוטל בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

לסיכום:

נזקים לרכוש המעסיק: המעסיק יכול לנכות את ערכם משכר העובד, אולם רק לאחר שקיבל הסכמה בכתב מהעובד לניכוי או הוכיח בוודאות מוחלטת את הנזק, את ערכו ואת הקשר הסיבתי בין העובד לגרימת הנזק.

קנסות משמעת: החוק קובע כי ניתן לנכות קנסות משמעת רק במקום בו קיים הסכם קיבוצי המתיר זאת. חתימת העובד על הסכם עבודה, המתיר למעביד לנכות קנסות מהשכר, לא תעזור במקרה זה למעביד, שכן הוראות חוק הגנת שכר הן קוגנטיות והעובד אינו יכול לוותר עליהן.

ד"ר דוד סער, עו"ד

מאמרים נוספים בנושא:

תיקון חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה)

20.11.2011

ביום 11.8.11 פורסם תיקון לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשע"א-2011. כידוע בהתאם לחוק, מעסיק חייב למסור לעובד, תוך 30 ימים מתחילת העסקתו, הודעה בכתב ובה פירוט תנאי העבודה העיקריים של העובד וכן הודעה על שינויים בתנאי העבודה.

שם
דוא"ל
טלפון
הודעה