להערכת סיכויי תביעתך:
19/07/2011
התובעת התלוננה בפני האחראית בנושא תלונות בגין הטרדה מינית אצל הנתבעת, על כך שסובלת מהטרדה מינית מצדו של עמית לעבודה. כחצי שנה לאחר תלונתה, נמסרה לתובעת הודעה בעל פה בדבר פיטוריה, שייכנסו לתוקף ביום 30/9/02. בהתאם לכך, ביום 26/8/02 נשלח לתובעת מכתב פיטורים המודיע על סיום העסקתה בנתבעת עקב צמצום בכח אדם, החל מיום 30/9/02.
לטענת התובעת, במהלך שנת 2001, עת עברה לשבת במקום סמוך לעובד המטריד - הנילון, שעבד עימה במחלקה, נהג הנילון להתנכל לה ולהטריד אותה מינית. ההטרדות, התבטאו בכך שהנילון נהג לספר בנוכחות התובעת בדיחות גסות, פנה אליה בשאלות בענייני מין ואף נהג לספר לה דברים הנוגעים לענייני מין. כמו כן לטענת התובעת, נהג הנילון לתקן את שגיאותיה בעברית באופן שעיוות את המילים שנאמרו על ידה באופן שביטאו קונוטציה מינית.
בעקבות התלונה שהגישה התובעת בחודש 10/01 לגב' נעמי פיליפ, האחראית מטעם הנתבעת על נושא התלונות בגין הטרדה מינית, הועברה התובעת למקום אחר במחלקה, אולם גם לאחר מכן הטרדותיו של הנילון כלפי התובעת לא פסקו ואף החריפו, ונמשכו עד למועד פיטוריה מהנתבעת.
בית המשפט, לאחר שבחן את העדויות והראיות אשר הוצגו ע"י הצדדים, קיבל במלואה את גירסתה של התובעת באשר לאופן התרחשות הדברים, ומצא את עדותה מהימנה ועקבית, וכן דחה את גירסתו של הנילון.
בית המשפט קבע כדלקמן: הסעיפים הרלוונטים בענייננו הם סעיפים 3(א)(4) ו-(5) לחוק למניעת הטרדה מינית, אשר קובעים כך:
סע' 3 לחוק המגדיר את המונחים "הטרדה מינית" ו"התנכלות", קובע כדלקמן:
"(א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
...
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית"
לטענת התובעת התנהגותו של הנילון היתה בגדר התייחסות מבזה ומשפילה המתמקדת במיניות בכלל ובמיניותה בפרט. בית המשפט דחה את טענת הנתבעת כי הדברים נאמרו בבדיחות הדעת, לאחר שציטט מפסק דין אחר, שם נקבע כי: "עובד יוצר אוירה עוינת גם כאשר הוא נוהג להתבטא בביטויים שיש בהם רמזים מיניים – לרבות בדיחות ומחמאות – בתדירות אשר יוצרת אוירה לא נעימה במקום העבודה... הטרדה מינית אינה מקבלת הכשר נורמטיבי משום שהדברים נאמרו לכאורה בצחוק..." (עש"מ 2203/05 בני מדר נ' נציבות שירות המדינה ([פורסם בנבו], ניתן ביום 21/7/05).
נקבע כי דברים אלו נכונים ביתר שאת בנסיבות המקרה, כאשר מחומר הראיות עולה כי התובעת הביעה את התנגדותה להתבטאויותיו של הנילון כלפיה והבהירה לו כי היא אינה משועשעת מהבדיחות שלו .
עוד נקבע כי גם אם מלכתחילה לא נאמרו דבריו של הנילון בכוונה לפגוע, הרי שמשהבהירה לו התובעת כי היא חשה מושפלת ונפגעת נוכח התבטאויותיו, היה על הנילון לכבד את בקשתה ולנצור את לשונו בקרבתה. מחומר הראיות, לרבות עדויות מטעם הנתבעת, עולה כי התובעת התלוננה על התנהגותו של הנילון, וראתה את התנהגותו כפוגעת ומציקה, כאשר גם עובדי הנתבעת האחרים היו מודעים לתלונותיה. בנסיבות העניין, גם אם הדבר נראה היה לנילון כ"רגישות יתר" היה עליו לנהוג במשנה זהירות ולכבד את רגישותה.
בית המשפט קבע כי מאחר והתובעת הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי הוטרדה מינית על ידי עובד אחר בנתבעת עובר הנטל לנתבעת, להוכיח כי פעלה בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק ומילאה את חובותיה כמעביד למניעת ההטרדה המינית. בית המשפט קבע כי הנתבעת לא נקטה אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית, כמתחייב בחוק. הנתבעת לא תלתה תקנון במקום העבודה בנושא מניעת הטרדה מינית, כקבוע בחוק. מחומר הראיות עולה כי בירור תלונתה של התובעת נערך על ידי גורמים בנתבעת שלא הוסמכו לכך. האחראית על נושא ההטרדות המיניות בנתבעת לא פעלה לבירור התלונה בהתאם להוראות החוק, לא הוכח כי נערכה פגישה בין האחראית לנושא הטרדות מיניות לבין התובעת, בניגוד להוראות תקנה 6(א)(2) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), תשנ"ח – 1998.
הנתבעת לא הגנה על פרטיותה של התובעת במהלך בירור התלונה, כמתחייב על פי תקנה 6(ה) לתקנות, עת כינסה הממונה על התובעת את עובדי הנתבעת וחשפה בפניהם את פרטי התלונה.
בהתנהגות זו נפגעה פרטיותה של התובעת בניגוד להוראות התקנות ואף היתה פגיעה בתדמיתה בפני יתר עובדי הנתבעת.
בהתאם לתקנה 6(ו) לתקנות היה על הנתבעת בין היתר לפעול להרחקת הנילון מהתובעת. תחת זאת בחרה הנתבעת להעביר ממקומה דווקא את המתלוננת – התובעת, לשם הרחקתה מהנילון. מעשה זה של הנתבעת מעבר להיותו מנוגד לתקנות, אף היווה מסר לא ראוי בנסיבות העניין לפיו התובעת "נענשת" על כך שהגישה תלונה בגין הטרדה מינית.
נוכח הראיות והעדויות שהוצגו לתיק, נקבע כי הנתבעת לא מילאה את חובתה כמעסיק ולא פעלה להגנת התובעת, אשר הוטרדה מינית על ידי עובד אחר. הנתבעת העדיפה את האינטרס לשמירת "השקט התעשייתי" בשורותיה על פני חובתה לפעול למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, אשר כפי שנפסק לא אחת, עלול להוות קרקע פוריה להטרדות מסוג זה. בעקבות הגשת התלונה על ידי התובעת, הנתבעת למעשה הפנתה לה את גבה, הציגה אותה באור שלילי כבעלת אישיות ילדותית וכמתלוננת סדרתית, לא נקטה בצעדים מספיקים כנגד העובד הנילון (למעט הוצאת מכתב נזיפה בנוסח מעודן), בחרה להרחיק דווקא את המתלוננת ממקום עבודתו של הנילון ובסופו של דבר אף פיטרה את התובעת בהזדמנות הראשונה שנקרתה בדרכה.
חובתה של הנתבעת כמעביד היה לנקוט אמצעים סבירים שימנעו מקרים של הטרדה מינית ויצירת אוירה עויינת הפוגעת בכבוד האדם, במקום העבודה. בתוך כך על המעביד לדאוג ליצירת סביבת עבודה המבוססת על ערכי כבוד האדם וחירותו ושוויון בין המינים.
הטרדה מינית, מתאפיינת ברגישות נושא הפגיעה, רגישות אשר לעיתים עלולה להרתיע את קורבנות ההטרדה המינית מלהביא את דבר הפגיעה בהם לידיעת אחרים ולהתלונן כנגד המטריד. תפקידו של המעביד, כפי שהוטל עליו בסעיף 7 לחוק, הוא להביא את נושא ההטרדות המיניות למודעות העובדים ולעודד את נפגעי ההטרדה המינית שלא יחששו מהגשת תלונה כנגד מי שפגע מהם. בענייננו, למרבה הצער, נכשלה הנתבעת בתפקיד זה.
בהתנהלותה כמפורט לעיל, פעלה הנתבעת בניגוד גמור לתכליתו של חוק הטרדה מינית, כאשר המסר שהועבר לעובדיה הוא כי עובד שיתלונן על הטרדה מינית גורם לבעיות במקום העבודה ואף עלול לאבד את עבודתו.
לאור כל האמור לעיל, פס' בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 50,000 ₪, כקבוע בחוק.
ד"ר דוד סער, עו"ד
