פיטורי עובד קבלן כוח אדם

סעיף 12 א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996, קובע כי עובד של קבלן כוח אדם לא יועסק אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על 9 חודשים רצופים.

החוק קובע עוד כי במקרה שמעסיק בפועל המשיך להעסיק את העובד למעלה מ-9 חודשים, ייחשב העובד כעובדו של המעסיק בפועל.

בבחינת סעיף 12 א' לחוק, מתעוררת השאלה האם המעסיק בפועל יכול לפטר את העובד סמוך להשלמת 9 חודשי עבודה, על מנת שלא ייחשב כעובד המעסיק בפועל?

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים השיב על שאלה זו בחיוב בפסק הדין בעניין גולן זוהר ואח' נ' או.אר.אס משאבי אנוש בע"מ ואח' (עב 2918/08). בית הדין קבע, כי המשתמש (המעסיק בפועל) רשאי לפטר עובד, בטרם הושלמה התקופה של 9 חודשי עבודה, כדי שהעובד לא ייחשב כעובד המעסיק בפועל. עוד נקבע, כי איזון זה נקבע על ידי המחוקק והוא עומד בעקרון המידתיות שהינו בעל משקל מיוחד בתחום יחסי העבודה.

עוד נקבע, כי בתיקון סעיף 12 א' לחוק ביקש המחוקק לייחד את העסקת העובדים על ידי קבלני כוח אדם להעסקה זמנית בלבד. לפיכך, במהלך 9 חודשי העבודה בהם מועסק העובד אצל המעסיק בפועל באמצעות קבלן כוח אדם, ישקול המעסיק האם הוא מעוניין להמשיך להעסיק את העובד, אשר רכש ניסיון והכרות במקום העבודה. למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית האם להמשיך ולהעסיק את העובד בתום 9 החודשים. יש לשים לב, כי רק מי שהועסק תקופה העולה על 9 חודשים יחול עליו ההסדר הקבוע בסעיף 12 א' לחוק.

בית הדין הדגיש עוד, כי החוק לא נועד לחייב מעסיקים לקלוט עובדים. החוק נועד למנוע מצב של העסקת עובדי קבלן ללא הגבלת זמן, בתנאים לא הוגנים. זוהי תכלית החוק.

בפסק הדין נקבע עוד כי כדי למנוע הערמה והעסקת עובד לתקופה קצרה, פיטוריו והעסקתו מחדש, קבע המחוקק את סעיף 12 א' (א) סיפא, לפיו יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על 9 חודשים. המחוקק היה ער לניסיונות הערמה שעתידים להיעשות, וקבע מנגנון למניעתם.

ד"ר דוד סער, עו"ד