פיטורים שלא כדין

עובד אשר פוטר מעבודתו ואשר סבור כי נגרם לו עוול ופיטוריו נעשו ללא כל נימוק ענייני ומשיקולים זרים, או שבהליך הפיטורים נפל פגם מהותי כגון אי קיום חובת השימוע, אי קבלת הסכמת ועד העובדים וההסתדרות לפיטורים וכיו"ב, רשאי לעתור לבית הדין לעבודה ולבקש כצעד ראשון צו מניעה זמני אשר יבטל את הפיטורים ויחזיר את העובד לעבודתו, וזאת עד להחלטה בתביעה העיקרית שתוגש לבית הדין. יודגש כי צו המניעה צריך להתבקש מיד עם הפיטורים, שאם לא כן עלול בית הדין לדחותו מחמת שיהוי.

מטרתו של צו המניעה הזמני הינו לשמר את המצב הקיים, וזאת עד להכרעה סופית בתביעה העיקרית. עובד אשר עותר למתן צו מניעה זמני צריך להוכיח בשלב זה במסגרת בקשתו, כי קיים סיכוי לכאורה של הצלחה בתביעה העיקרית. בבואו של בית הדין לדון בבקשה, לוקח הוא בחשבון את הוותק של העובד, האם מדובר בעובד קבוע, האם שיקולי הפיטורים נעשו משיקולים זרים, פוליטיים או לא כשרים ועוד כיו"ב.

הפסיקה קבעה כי הגשת צו המניעה צריכה להיעשות תוך זמן קצר מיום הפיטורים, שכן בקשה למתן צו מניעה זמני אשר תוגש באיחור, סביר להניח שתדחה בטענת שיהוי, שהרי מטרתו של סעד זמני זה הינו לשמר את המצב הקיים ולפיכך קיים חשש שמשרתו של העובד המפוטר תאויש על ידי עובד אחר.

ביטול הפיטורים והחזרה לעבודה, הינם סעדים שבתי הדין לעבודה אינם מעניקים בקלות. בתחום דיני העבודה שלטה במשך שנים הגישה על פיה דרך המלך הינה פסיקת פיצויים ואך במקרים נדירים יאכוף בית הדין יחסי עובד מעביד (בג"צ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית נ' בית-הדין הארצי לעבודה פ"ד כח(1), 372).
יחד עם זאת, ככל שחלפו השנים רוככה גישה זו ונקבעו בה סייגים המאפשרים במקרים מסוימים אכיפת יחסי עובד-מעביד.
כך נקבע למשל, כי במקרים בהם המעביד הינו גוף ציבורי, הרי שיש מקום להורות על אכיפת החוזה דווקא (ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל בע"מ פד"ע לו (2001), 481). כך גם במקרים בהם מדובר בהגנה על עובד החושף שחיתויות ובהגנה על עובדים אשר פוטרו בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988.

דוגמה למקרה בו בית הדין האזורי לעבודה קיבל את בקשתה של העובדת והחזירה לעבודה ניתן לראות בבש"א 008770/07 רינה ירימי נ' על"ה- עזר לילד הנכה. ומעשה שהיה כך היה: המבקשת הגישה בקשה לסעד זמני, ובה ביקשה לבטל את פיטוריה ולהורות על השבתה לעבודה סדירה אצל המשיבה. המבקשת פוטרה מעבודתה בעקבות אירוע שבו נזקק חוסה במעון שבו עבדה לטיפול רפואי לאחר שבטעות חובר לצינור ההזנה שלו בקבוק המכיל חומר חיטוי. המבקשת הניחה את הבקבוק מתחת לכיור וכתבה עליו כי הוא מכיל חומר חיטוי רעיל, והבקבוק ניטל ע"י מטפלת אחרת בעת שהמבקשת הייתה בחופשה.
בית הדין קיבל את הבקשה וקבע, כי יש לדחות את טענת המשיבה כי אין זה ראוי שביה"ד יתערב בשיקול דעתה. פררוגטיבת הניהול של המעביד אינה בלתי מוגבלת, והיא כפופה לדין הכללי אשר מצר את צעדי המעביד בנסיבות שונות. באשר לזכותו של המעביד להעסיק או לסיים את העסקתו של עובד, גם כאשר מדובר במעביד במגזר הפרטי, זכות זו אינה בלתי מוגבלת.
במקרה דנן, פיטורי המבקשת היו, לכאורה, לא מידתיים ולא סבירים בהתאם לראיות לכאורה שהוצגו בפני ביה"ד. במכלול הנסיבות הכולל אחריותה של המבקשת לאירוע המצער היא מינורית ושולית. המבקשת נקטה באמצעים סבירים בכדי למנוע את התרחשותם של מקרים דוגמת זה שאירע, ובמכלול הנסיבות אשר הובילו לטעות המצערת היו גורמים רבי השפעה הרבה יותר מאשר המבקשת. על כן, יש לקבוע כי לכאורה פיטורי המבקשת נעשו שלא כדין. המשיבה מתקיימת מכספי ציבור ולמען הציבור. אין זה ראוי כי עמותה שפועלת מכוח תמיכה ציבורית תנהג בקלות ראש שכזו ותפטר עובדת ותיקה בנימוקים מעין אלה.
בית הדין קבע כי לאור היות המשיבה גוף דו-מהותי ולאור הפגם הזועק לעין בפיטורי המבקשת יש מקום לחרוג מן הכלל של אי אכיפת יחסי עובד-מעביד ולהורות על השבת המבקשת לעבודה סדירה עד להכרעה בתובענה גופא.

על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה הוגשה בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה  במסגרתה קיבל בית הדין הארצי את החלטת בית הדין האזורי ובהסכמת הצדדים חזרה העובדת לעבודה סדירה.

לסיכום: בבחינת השאלה האם אכן מדובר בפיטורים שלא כדין המצדיקים התערבות של בתי הדין, יש לבחון כל מקרה ומקרה לגופו. לשם כך, מומלץ להיוועץ עם עורך דין בקיא המתמחה בדיני עבודה.

ד"ר דוד סער, עו"ד