פיטורים שלא כדין על רקע שמירת הריון

עסקינן בתובעת שהחלה לעבוד בתור מוקדנית בתחנת מוניות. כעבור עשרה ימים ממועד תחילת העסקתה גילתה התובעת כי בשעה טובה ומוצלחת הינה בהיריון. מספר ימים לאחר מכן ובעצת רופאה קיבלה התובעת אישור רפואי לשמירת הריון, דא עקא והמעסיק סירב לחתום על טופס התביעה לביטוח לאומי לצורך קבלת גמלה לשמירת הריון, והגדיל לעשות כשדרש ממנה לחתום על מכתב בו היא מודיעה על עזיבתה בעקבות שמירת הריון.

בתביעה על סך 60,000 ₪ שהוגשה לבית הדין האזורי לעבודה, טענה התובעת כי פוטרה עקב שמירת ההיריון ובשל ההיריון. את טענותיה ביססה התובעת על הוראות סעיף 2 (א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, לפיו:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם...היריון.. בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

....

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;"

וכן על הוראות סעיף 9 (א) (2) לחוק, לפיו לעניין פיטורין, אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו – נטל ההוכחה מוטל על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לעיל.

סגנית הנשיאה, השופטת יהודית הופמן, קיבלה את התביעה (באופן חלקי) וקבעה כי בנסיבות דנן מדובר בפיטורים בחוסר תום לב של הנתבעת, ולפיכך פסקה כי בהתחשב בנסיבות המקרה, בהתחשב בותקה של התובעת ובעובדה שהייתה בתקופת ניסיון, התובעת זכאית לפיצוי כספי בגובה של 12,000 ש"ח מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מכח עקרון השוויון הכללי ומכח חובת תום הלב – איסור פיטורין מחמת הריון.

מהאמור לעיל ומהפסיקה הרבה בנושא עולה כי על המעסיקים לקבע במוחם אחת ולתמיד העובדה כי לא כדאי ולא משתלם לפטר עובדת הרה. מגמת הפסיקה הישראלית בנושא זה הינה ברוב רובם של המקרים חד צדדית ונוטה לטובת הנשים ההרות, הרבה בשל הוראת סעיף 9 הנ"ל המעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק.

ד"ר דוד סער, עו"ד