להערכת סיכויי תביעתך:
בכתב התביעה שהגישה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, טענה העובדת כי הסיבה לפיטוריה הינה יציאתה לחופשת לידה והארכתה, שכן טרם יציאתה לחופשת לידה לא היו תלונות כנגד תפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה, עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בשל היותה הורה. עוד טענה העובדת, כי התנהלות מעסיקה מהווה אפליה אסורה על פי דין, בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע בין היתר כי מעביד לא יפלה בין עובדיו מחמת היותם הורים.
בית החולים טען מנגד, כי זכותו של מעביד לנייד עובדיו ולהעבירם ממקום עבודה אחד למשנהו. משסירבה העובדת לשתף פעולה והתנגדה לכל הצעה שהוצעה לה, נשלח לה מכתב הפסקת עבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת, וקבע כי הצעות העבודה שהוצעו לה התעלמו מכישוריה ומהעבודה אשר ביצעה בפועל והיו בשיעור משרה נמוך ממשרתה בה עבדה טרם לידתה. עוד קבע בית הדין, כי קיום יחסי עובד- מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה, על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. באם היו ליקויים או בעיות בתפקודה, היה על המעסיק לערוך לעובדת שימוע שמטרתו ליתן לה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. במידה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה באשר להמשך העסקתה. במקרה דנן נקבע, כי לא ניתן הסבר ענייני לסיבה בעטיה לא ניתנה לעובדת אפשרות לחזור לתפקידה הקודם ומשכך, מדובר בהתנהגות העומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי העבודה.
בית הדין התרשם מעדותה של העובדת אשר הייתה מהימנה ואמינה בהיותה עקבית וסדורה, וקבע כי אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת בזמן שהייתה בחופשת לידה, לא הייתה כל מניעה שתמשיך ותבצע את עבודתה כתמול שלשום, ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל.
בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי בנסיבות המקרה, בדרישת המעסיק מהעובדת לשוב לתפקיד אחר, תפקיד אשר שונה מהתפקיד אותו ביצעה משך 13 שנה, נשקלו שיקולים פסולים. שיקולים אלה מוכיחים ומבססים את טענות העובדת, לפיהן הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בסופו של יום, קבע בית הדין בפסק דינו, כי על בית החולים לשלם לעובדת פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסך של 37,000 ₪.
ד"ר דוד סער, עו"ד
