סקירת החוק בנושא הטרדה מינית במקום עבודה

19/07/2011

מאמר זה יעסוק בסקירה תמציתית של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח - 1998, בכל הקשור לתכליתו של החוק, והתייחסותו לחובתו של המעביד לנקוט באמצעים למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ודרכי הטיפול במקרים של הטרדה מינית.

תכליתו של חוק הטרדה מינית, המעוגנת בסעיף 1, תחת הכותרת "מטרת החוק" הינה:

"... להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים."

סעיף 3 לחוק המגדיר את המונחים "הטרדה מינית" ו"התנכלות", קובע כדלקמן:

"(א)        הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(1)       סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

(2)       מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;

(3)        הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות;

(4)        התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;

(5)        התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות  נטייתו המינית;

....

(ב)       התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או  בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית."

האיסור על הטרדה מינית נקבע בסעיף 4 לחוק, לפיו:

"לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו."

בהוראת סעיף 7 לחוק, מפורטים האמצעים שעל המעביד לנקוט במקום העבודה לשם מניעת הטרדה מינית, כדלקמן:

"(א) המעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

(1)  לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2)  לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

(ב)  מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו.

(ג)  מעביד שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

…"

הכללים ליישום וביצוע הוראות סעיף 7 לחוק, כמפורט לעיל, נקבעו בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), תשנ"ח – 1998 (להלן: "התקנות"). בתקנות נקבעו בין היתר, הוראות לעניין מינוי אחראי שתפקידו לטפל בתלונות על פי חוק הטרדה מינית, אופן בירור התלונה, אופן הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות, לרבות הפעולות שעל המעסיק לבצע לשם כך.

באשר לאופן בירור התלונה נקבע בתקנה 6 לתקנות כך:

"(א) התקבלה תלונה, האחראי -

(1)  יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי החוק;

(2)  יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.

(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג) אחראי כאמור בתקנת משנה (ב) יעביר את הבירור לאחראי אחר או לממלא מקומו שהתמנה לפי תקנה 4(ד) ובהיעדר אחד מאלה - למעביד; העביר האחראי את הבירור למעביד כאמור, יחולו הוראות תקנה זו לענין אחראי על המעביד בשינויים המחויבים.

(ד) בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.

(ו) מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו-(ד).

...."

תקנה 7 לתקנות, שעניינה טיפול במקרה של הטרדה או התנכלות, קובעת:

"(א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3) אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב) המעביד יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

….."

בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נקבע איסור על פגיעה על רקע הטרדה מינית, כדלקמן:

"(א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעביד או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בעניינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:

(1)  הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי

הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;

בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלעניין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד;

(2)  תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;

(3)  סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.

..."

לפי סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות, הפגיעה כאמור בסעיף 7 לעיל, הינה, בין היתר, בעניין פיטורים.

סע' 9(ב) לחוק שוויון הזדמנויות, בעניין נטל ההוכחה, קובע כך :

"בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעביד כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א)."

ד"ר דוד סער, עו"ד