השיקולים לשלילת פיצויי פיטורים במקרה של הפרת משמעת חמורה

בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין בעניין ע"ע 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' אלכסנדר פסחוביץ, קבע כי יש לשלול פיצויי פיטורים מהעובד, אולם אין לחייבו לשלם למעסיקה פיצוי מוסכם.

במקרה הנדון דובר בעובד אשר הועסק בחברה בתפקיד איש מכירות, תפעול הייצור וכל פעולה נוספת הנדרשת בתחום חיתוך בלייזר. בחוזה העבודה צוין כי תפקידו זה של העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. כמו כן התחייב העובד שלא לעסוק במשך תקופת עבודתו בחברה בכל עבודה או עיסוק אחרים או נוספים, אלא אם כן הדבר נעשה בהסכמת החברה מראש ובכתב.

במהלך השנה בה הועסק בחברה, הפר העובד באורח בוטה את חובת האמון האישי כלפי מעסיקתו. לאור זאת, פוטר הוא מעבודתו, תוך שלילת פיצויי הפיטורים ותמורת הודעה מוקדמת. העובד עתר לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ודמי שווי מניות. החברה מנגד טענה שהתובע פוטר בשל עבירות משמעת חמורות ומעשים שגבלו בפלילים, ואף הגישה תביעה שכנגד להשבת שכר ופיצוי בגין חוסר תום לב ונזקים עתידיים. בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד, למעט חיוב החברה בפיצויי פיטורים בלבד וכן דחה את תביעתה של החברה. על פסק דינו של בית הדין האזורי הוגש ערעור על ידי החברה לבית הדין הארצי, כנגד חיובה בתשלום פיצויי פיטורים לעובד ולדחיית תביעתה שכנגד.

לאחר בחינת החומר שהובא בפני בית הדין הארצי, קיבל הוא את ערעורה של החברה בכל הנוגע לחיובה בתשלום פיצויי פיטורים בלבד. בית הדין הארצי חזר על ההלכה , לפיה "הפיטורים עצמם הם עונש לעובד גם אם שולמו לו פיצויי פיטורים. על כן, שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ובמקרים הקיצוניים ביותר כגבול עליון לסמכות הענישה".

עוד נקבע, כי כאשר מועלית על ידי המעסיק טענה בדבר שלילת פיצויי פיטורים מן העובד, ייקח בית הדין בחשבון שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים, ולא רק את מעשי העובד, כאשר בשיקולים לחומרה, ייקח בית הדין בחשבון את חומרת מעשי העובד בגינם פוטר, הנזק שגרם או שעלול להיגרם למעסיק כתוצאה ממעשיו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את המעשים, תקופת עבודתו, מעמדו ומידת האמון הנובעת מביצוע תפקידו ועוד כיו"ב. בשיקולים לקולא, יביא בית הדין בחשבון את אופן ביצוע עבודתו של העובד במהלך תקופת עבודתו ותרומתו למעביד, משך תקופת עבודתו ועוצמת הפגיעה הצפויה בו ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, נסיבותיו האישיות ועוד כיו"ב.

בנסיבות המקרה, קבע בית הדין כי באיזון השיקולים העומדים לחובתו של העובד, נוטה הכף לחומרה, שכן הפר הוא באופן חמור וביודעין את חובת האמון המוגברת החלה עליו כלפי החברה ומעשיו עולים כדי הפרת משמעת חמורה ומעילה באמון המוגבר, באופן המצדיק שלילת פיצויי פיטורים.

באשר לערעור החברה על דחיית תביעתה לחיוב העובד בפיצוי מוסכם, דחה בית הדין הארצי רכיב זה, בקובעו כי תניית הפיצוי הקבועה בחוזה העבודה שנחתם בין הצדדים הקובעת פיצוי מוסכם בסך של 10,000 דולר אינה סבירה, זאת משנקבע כי החברה לא הצליחה להוכיח שהתנהגות העובד לוותה בכוונה לגרום נזק לחברה או שהעובד התחרה בה או גילה את סודותיה המסחריים, או שלקוח אחד עזב את החברה עקב התנהגותו.

ד"ר דוד סער, עו"ד