להערכת סיכויי תביעתך:
השאלה נדונה בפס"ד עב 002918/08 בבית הדין האזורי בירושלים בפני כב' השופט אייל אברהמי ונציגי הציבור מחלב אליהו וענר יהושע.
רקע עובדתי
התובעים עבדו בחדר החדשות של רשות השידור ככתבנים כעובדי קבלן.
התובעים קיבלו מכתב מאת הנתבעת כי עבודתם תסתיים ב"בשל השינויים החקיקתיים". כוונת המכתב היתה לאור השינויים בסעיף 12 א' לחוק, שעובד קבלן שיועסק מעל 9 חודשים יהפוך לעובד של המעסיק בפועל.
סעיף 12 א' לחוק קובע כדלקמן:
"(א) לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לענין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), רשאי השר, במקרים חריגים, להתיר העסקת עובד אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים, ובלבד שתקופת ההעסקה הכוללת אצל אותו המעסיק בפועל לא תעלה על חמישה עשר חודשים.
(ג) הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין.
(ד) נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן (ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל".
טענות הצדדים
לטענת התובעים: פיטורים על רקע זה, כדי להימנע מתחולת החוק, וכדי שהתובעים לא יחשבו כעובדים של רשות השידור, אינם כדין. יש לבטל אפוא, את הפיטורים ולהמשיך להעסיק את התובעים ברשות השידור כפי שהיה קודם למכתב הפיטורים.
לטענת הנתבעים: פיטורי התובעים לא נעשו, רק כדי להמנע מתחולת סעיף 12 א' (ג) לחוק אלא נעשו אף בזיקה למהלך צמצום כוח האדם ברשות השידור. בכל אופן טענו הנתבעות, כי רשאיות היו הן להפסיק את העבודה של המבקשים אצל המשתמשת – רשות השידור – כדי להימנע מהפיכתם לעובדי רשות השידור.
מטרת החוק:
המחוקק קבע למעשה הסדר כולל ממנו עולה כי העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם נועדה להיות מוגבלת בזמן וכי לאחר תקופה של 9 חודשים רצופים, יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל.
בדרך זו אין אפשרות להעסיק עובד, דרך חברת כוח אדם, במשרה קבועה ללא הגבלה של זמן. מדובר בהסדר מהפכני שפוגע בין היתר בחופש העיסוק ובחופש החוזים של הצדדים וקובע כי יחסי העבודה, המושתתים על חוזה העבודה יתקיימו לא בין מי שחתום על הסכם העבודה, אלא בין המעסיק האמיתי – המשתמש - לבין העובד וזאת אם עבד העובד תקופה של יותר מ 9 חודשים.
בתיקון סעיף 12 א לחוק ביקש המחוקק לייחד את העסקת העובדים על ידי קבלני כוח אדם להעסקה זמנית בלבד. לפיכך קבע כאמור, כי במהלך 9 חודשי העבודה, בהם מועסק העובד באמצעות קבלן כוח אדם, ישקול המעביד האם הוא מעוניין להמשיך את ההתקשרות עם עובד זה, שלכישוריו התוודע וכן יכולותיו ותרומתו.
המעביד ישקול האם נכון מבחינתו להמשיך ולהתקשר עם העובד שרכש ניסיון והכרות עם מקום העבודה או שמא להתקשר עם עובד אחר.
המעביד לא יוכל להמשיך להעסיק את העובד דרך חברת כוח אדם מעבר ל 9 חודשים שהם תקופת בחינה משותפת של הצדדים.
זוהי תכלית ס' 12א' ואין תכליתו קליטת עובדים מרובים והגדלת מצבת עובדי המשתמש.
למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית האם להתקשר עם עובד.
משמעות העסקה של העובד אצל המשתמש, בתקופה העולה על 9 חודשים הינה זו הקבועה בסעיף 12 א' (ג) - יראו את העובד "כעובד המעסיק בפועל".
המחוקק תחם תקופה של 9 חודשים בה יכולים שני הצדדים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד יחשב כעובד המעסיק בפועל. עת ימשיכו הצדדים את ההתקשרות מעבר ל 9 חודשים יהפוך העובד מעובד של קבלן כוח האדם לעובד של המשתמש.
יש לזכור שלמעביד, חובה לנהל את מפעלו בצורה יעילה.
במקרה דנן רשות השידור שעומדת בפני הצורך לפטר למעלה מ 700 עובדים. רשות השידור, בעיקר לנוכח מצבה כאמור לעיל, חייבת לכלכל את צעדיה כדי לא להביא לסגירתה, ולכריתת מקום העבודה של מאות עובדים.
בימ"ש קבע שבמצב דברים כזה ובשים לב לאורך התקופה בה הועסקו המבקשים, אצל הרשות לא יהיה זה נכון להעדיפם, על פני עובדים ותיקים הרבה יותר שאותם מבקשת רשות השידור להוציא.
בית המשפט קיבל את עמדת רשות השידור, לפיה יש למנוע את "הדלת המסתובבת" – קבלת עובדים בחסות סעיף 12 א' לחוק, בשעה שבצד האחר מפוטרים עובדים רבים וותיקים הרבה יותר.
בסמוך למועד תחולת הוראת ס' 12א', היה הרצון של הרשות להימנע מקליטת מס' גדול של עובדים למצבת העובדים, נימוק לגיטימי לסיום עבודה.
אין בפיטורים מנימוק זה אותה עת, חוסר תום לב או חוסר הגינות.
תביעת התובעים נדחתה.
ד"ר דוד סער, עו"ד
