האם פיטוריה של עובדת לקראת גיל פרישה ייחשבו להפליה על רקע גיל ?

העובדות:

התובעת עבדה בתפקיד מזכירה משנת 1987 עד 2006 בשבי שומרון- אגודה שיתופית להתיישבות קהילתית.
התובעת ילידת 3.8.1944, ומלאו לה שישים ביום 3.8.04. בחודש אוקטובר 2004 הודיעה האגודה לתובעת כי עקב הגעתה לגיל פרישה, היא מעוניינת לסיים את עבודתה.

התובעת שלחה לאגודה מכתב ובו כתבה כי מאחר וגיל הפרישה אינו מחייב אותה לפרוש אלא מעניק לה את זכות הבחירה, הינה מודיעה כי היא מעוניינת להמשיך לעבוד ולפיכך אין בכוונתה לפרוש מעבודתה בשלב זה.

המחלוקת העיקרית בין הצדדים נגעה לשאלה בדבר נסיבות פיטוריה של התובעת: האם התובעת פוטרה שלא כדין על רקע הפליה בגין גילה הקרוב לגיל פרישה, כטענתה, או שמא פיטוריה נבעו מאיכות עבודתה ומאחר שלדברי האגודה, גרמה לה לנזקים?

הפלייה בעבודה:
המחוקק, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה, רואים בחומרה רבה קיומה של הפליה. מדובר לא רק בהפרת חוק אלא גם בהפרת עקרון השיוויון שהינו זכות חוקתית והפרתו נחשבת לפגם חמור במיוחד. ההפליה, על כל צורותיה, נוגדת את תקנת הציבור.
עקרון השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד, הם תנאי מובנה ובסיסי ביחסי עבודה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן:"החוק"), אוסר על הפליה בין עובדי המעביד ומתייחס במפורש גם למרכיב הגיל בכלל ולפיטורי עובד בפרט.
סעיף 2 לחוק קובע כדלקמן: 
"איסור הפליה
2. (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם,  נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים ... בכל אחד מאלה:
(5)  פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6)  הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".[ההדגשות אינן במקור].

נטל ההוכחה במקרים של הפליה נקבע בסעיף 9 לחוק:
בסעיף 9 לחוק שענייננו נטל ההוכחה, נקבע כדלקמן:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
...
(2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".[ההדגשות אינן במקור].
בפסיקה נקבע כי לאחר שהעובד מבסס עילה לכאורה, עובר הנטל למעביד לסתור את הטענה לפיה, התנהגותו נגועה בהפליה פסולה.
דהיינו, כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי התובע כי פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעביד לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהתובע יוכיח כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד, ועל המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.

עוד נקבע שאין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה וכי התנהגות כזו תהא פסולה, תהא כוונתו של המעביד אשר תהיה, קרי, המניע להפליה מחמת גיל אינו המכריע, המבחן הוא אובייקטיבי – כיצד מצטיירת התוצאה הסופית במציאות החברתית.
זאת, אף אם מדובר בהחלטה על פיטורים שלא נבעה מכוונה להפלות, שכן תוצאות ההחלטה היא פסולה משהינה מפלה ואין כל חשיבות למניע העומד מאחורי קבלת ההחלטה.

בית הדין קבע שבמקרה דנן הוכח, שלא היו במעשיה של העובדת או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, והמעבידה לא הוכיחה, כי העובדת לא פוטרה מחמת גילה.
כמו כן הפרה המעבידה את חובת תום הלב המוגברת, המוטלת עליה בפיטורי העובדת, תוך פגיעה במעמדה של התובעת ובכבודה כאדם וכעובד.
בית הדין קבע, כי הוכח שפיטורי העובדת נעשו שלא כדין, תוך הפליה מחמת גיל, ובחוסר תום לב. נקבע כי בנסיבות הללו, יש להתחשב בהיבט העונשי, שיש להתנהלות המעבידה כלפי העובדת.

בית הדין חייב את המעבידה לשלם לעובד פיצוי בגין נזק ממוני שנגרם לה כתוצאה מפיטוריה שלא כדין מחמת גילה בסך 24 משכורות.

ד"ר דוד סער, עו"ד