האם מעסיק יכול לחשב חלק מתקופת ההודעה המוקדמת כחופשה שנתית?

במקרה בו המעסיק מודיע לעובד על פיטוריו, ומעניק לו הודעה מוקדמת על פי חוק, האם יכול המעסיק לעשות חפיפה בין ההודעה המוקדמת לבין החופשה השנתית?

לפני שנסקור את שנקבע בפרשת אורי ארבל, נציין כי סעיף 5(א)7 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"5. חישוב ימי החופשה
(א) ואלה הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה:
...ו
(7) ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו."

הפירוש של סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, שהיה מקובל עד לפסק הדין בעניין אורי ארבל, הוא כי 14 הימים הראשונים של ההודעה המוקדמת לא יובאו במניין ימי החופשה השנתית, היינו – העובד יקבל הן תשלום שכר (הודעה מוקדמת) והן תשלום בגין דמי חופשה שנתית. אולם, הימים לאחר אותם 14 הימים כן יובאו במניין ימי החופשה השנתית. על-כן, יקבל העובד עבור הימים שלאחר אותם 14 הימים הראשונים תשלום בגובה שכר ליום אחד, שיחושב כתשלום הן עבור יום הודעה מוקדמת והן עבור יום חופשה שנתית (ראה דב"ע נב3-30/ ארז – לרום מלונות בע"מ, סעיפים 15-14; דב"ע נז3-31/ אורן – מושקוביץ בע"מ ;

פסק הדין בעניין אורי ארבל שינה את ההלכה שהיתה קיימת וקבע כי משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על-פי הוראת המעסיק, למעשה חדל לעבוד. סיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות הללו הוא דבר פורמאלי. מכאן, כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו באופן מיידי וויתר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול "להוציא את העובד לחופשה שנתית". בכך נשללת האפשרות לחפיפה בין החופשה השנתית וההודעה המוקדמת.

פסק הדין קבע כי פירושו הנכון של סעיף 7(א)5 לחוק חופשה שנתית הוא כאשר העובד מקבל הודעה על פיטוריו, והמעסיק מעוניין כי ימשיך לעבוד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, אולם העובד הוא זה שמחליט לצאת לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת. בנסיבות הללו, מגן סעיף 5(א)(7) לחוק על המעסיק, בכך שמבטל את החופשה שנצברה מעל ל14- ימים. מכיוון שהחוק אינו מעודד צבירת חופשה שנתית, החליט המחוקק, כי ניתן לפגוע בחופשה השנתית שהצטברה עבור השנים שחלפו. משלא יצא העובד לחופשה וצבר זכות לחופשה שנתית, הוא חשף עצמו לפגיעה בזכות.

ד"ר דוד סער, עו"ד